想了解，承揽关系与雇佣关系的区别?

承揽关系与雇佣关系的区别主要体现在法律关系和责任承担上。雇佣关系中，雇主对雇员有管理权，而承揽关系中，承包方独立完成工作。
1. 如果存在雇主对劳动者进行日常管理、指挥、安排工作内容和时间的情况，则属于雇佣关系，适用劳动法保护。
2. 如果双方是基于合同约定，承包方独立完成工作成果交付，并不接受日常管理，则属于承揽关系，适用《民法典》合同编相关规定。
3. 如果双方关系模糊，如承包方实际接受发包方的管理与指示，则可能被认定为雇佣关系。
4. 如果报酬按时间计算（如日薪、月薪），且工作内容受雇主安排，倾向于认定为雇佣关系。
5. 如果报酬按项目结算，且承包方自主安排工作方式和时间，则倾向于认定为承揽关系。
6. 如果合同中明确为承揽关系，但实际履行中发包方干预较多，仍可能被法院认定为雇佣关系。
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承揽关系与雇佣关系在法律适用上存在明显区别，需依据具体情形适用不同法律条文。
1. 依据《民法典》第770条，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。适用于双方平等协商、独立完成工作的场景。
2. 依据《劳动合同法》第2条、第3条，用人单位与劳动者建立劳动关系，应订立书面劳动合同，双方具有管理与被管理关系，适用于雇佣关系。
3. 依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第4条，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任，而承揽关系中一般由承揽人自行承担风险。
4. 依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，若用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动，应认定为劳动关系。
适用结论：若双方具有管理与被管理关系，适用劳动法；若基于合同完成特定成果，适用《民法典》承揽合同规定。
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对于承揽关系与雇佣关系的界定问题，建议采取以下实用措施进行应对：
1. 明确签订合同：在合作之初，应签订书面协议，明确双方是承揽关系还是雇佣关系，避免后期产生争议。
2. 保留工作记录：包括工作安排、支付凭证、沟通记录等，用于证明双方的实际履行情况。
3. 咨询专业律师：根据合同内容和实际履行情况，由律师判断关系性质，并提供风险提示。
4. 规范用工行为：若为雇佣关系，应依法缴纳社保、签订劳动合同，避免违法用工风险。
评判标准应以是否存在管理与被管理关系为核心，结合合同约定和实际履行情况综合判断。如不确定关系性质，建议尽早向专业律师咨询，以规避法律风险。
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在界定承揽关系与雇佣关系时，存在以下法律风险需特别注意：
1. 工伤赔偿责任风险：若实际为雇佣关系但未签订劳动合同，发生工伤时雇主仍需承担责任，可能面临高额赔偿。
例如：某公司以“外包”形式雇佣人员，未签劳动合同，员工在工作中受伤后，法院认定为劳动关系，公司承担工伤赔偿责任。
2. 社保缴纳义务风险：若被认定为雇佣关系，企业需为员工缴纳社保，否则将面临行政处罚和补缴风险。
例如：某个体户与员工签订“承揽协议”，但实际对其进行日常管理，最终被劳动监察部门认定为劳动关系，要求补缴社保并罚款。